Cita: 26/12/2014

Vivir el presente y ser consciente de uno mismo nos permite estar en equilibrio. La paciencia es un grado más de encuentro con nuestro sabio interior, descúbrela y no la pierdas, es nuestro más preciado aliado, que calma el espíritu y activa la creatividad. ¡Obsérvate!

Por: Felipe Ynzenga

24 marzo 2010

¿Cómo motivar a las nuevas generaciones?

Los adolescentes de hoy serán los profesionales que van dirigir las empresas y los equipos de mañana. Acuden a las universidades y las escuelas de negocios para desarrollar su carrera profesional. Lo que les diferencia de generaciones anteriores, es su forma de entender las redes sociales. Internet es su espacio, donde comparten y se enriquecen: Facebook, Twitter, My Space, Blogs, chats, buscadores y un largo etcétera. Destacan por ser activos, comunicadores y colaboradores, no les da miedo el cambio, y su motivación es estar a la última. Para ellos, no es atractivo guardar en un cajón información que puede ser útil para otros, es más enriquecedor compartirla.

Las nuevas tecnologías permiten obtener información “just in time”, aquí y ahora. La generación “Y” está demostrando tener una visión distinta sobre las relaciones sociales y las formas de aprendizaje. Pero ¡cuidado!, Internet es un cajón de sastre. En virtud de sus habilidades, debemos educar su espíritu crítico y su capacidad de contrastar y manejar la información de manera responsable y eficiente

En el contexto empresarial entran en juego nuevos valores relacionados con la comunicación, la colaboración, la creatividad y la responsabilidad. Un nuevo paradigma se encuentra ante nosotros. La influencia de las nuevas generaciones obliga a las empresas a crear una cultura innovadora sostenible. El nuevo talento buscará “empresas-proyecto” donde desarrollarse, entornos de colaboración que fomenten la creatividad, ofrezcan nuevos retos, rapidez, flexibilidad en la toma de decisiones y autonomía. En definitiva, un estilo de liderazgo cercano y desarrollador.

El directivo deberá ser un facilitador de oportunidades y transparente en su gestión para que cada una de las personas que integran los equipos, sepa qué y cuánto están aportando a la organización. El nuevo talento tiene claro que no quiere trabajar para jefes “tiranos” o jefes “paternalistas” que limiten su desarrollo. No dudarán en plantearse un cambio, de modo que si la empresa no se ha preocupado por entender sus necesidades, se marcharán en busca de un nuevo proyecto.

Te adaptas o estás fuera de juego. Hoy el reto de las empresas está en invertir para adaptarse a los nuevos tiempos. Diseñar estructuras flexibles, jerárquicamente más planas, que fomenten una cultura de colaboración real y un ambiente creativo desarrollador.

Pensemos en un proyecto de ingeniería de grandes dimensiones, por ejemplo la construcción de una central petrolera en mitad del océano. Empresas con actividades diferentes colaboran entre si temporalmente. Unidas por un mismo propósito, se separan una vez alcanzado. A medio plazo ocurrirá lo mismo en las estructuras internas de las organizaciones, diferentes personas con perfiles y conocimientos diversos se unirán voluntariamente, movidos por su motivación personal. Una vez alcanzados los objetivos del proyecto, se separarán. La diversidad, el intercambio de experiencias, modos de pensar y diferentes perspectivas de ver la realidad enriquece a las personas, a los equipos y por supuesto a los resultados.

Las empresas no son las que innovan, son las personas las que en un entorno adecuado, generan valor en las organizaciones. No hablamos de empleados que desempeñan funciones y responsabilidades concretas, sino de “emprendedores - clientes”, que demandan dinamismo, cooperación, interdependencia, nuevos retos que les entusiasmen y les permitan crecer como profesionales. 

La guerra del talento es y continuará siendo una tarea compleja. Por esta razón, deberá ser una prioridad estratégica de la dirección. El “cliente interno” del mañana no tendrá las mismas necesidades que los profesionales de hoy, esto implica un cambio de estrategia en los procesos de captación y retención. Ahora los esfuerzos se enfocan en crear un entorno favorable y atractivo para atraer el talento de las nuevas generaciones.   

Autor: Felipe Ynzenga Aranda



¿Dónde surge el espíritu de un líder?


Ser líder es ser dueño de nuestra vida. Esto, que parece sencillo, conlleva un largo trabajo de desarrollo basado en la auto-conciencia, como primer paso para identificar áreas de mejora que  limitan nuestro crecimiento personal.

Liderar a otros supone asumir una enorme responsabilidad. Antes de ello, tenemos que conocernos a nosotros mismos e identificar nuestras limitaciones, con el propósito de dirigir nuestra energía para estar preparados ante cualquier desafío o cambio."Ser dueño de nuestra propia vida" implica confianza en uno mismo, extender nuestra zona de aprendizaje fuera de nuestro ámbito de comodidad, ser proactivo en nuestras decisiones y asumir riesgos. También implica ser interdependiente, apoyarse en los demás para alcanzar el éxito individual. Si los demás triunfan, el líder también lo hace, porque los logros de otros, ayudan a alcanzar los propios. La confianza en uno mismo inspira confianza en los demás, proporciona un modelo a seguir y una guía.

Hay personas que son carismáticas por naturaleza. Desde una edad temprana tienen un talento especial, una fortaleza interior que inspira a otros a seguir sus pasos. Los líderes que “nacen”, tienen claro qué es lo que quieren para sí mismos, a qué se quieren dedicar y dónde dirigir sus esfuerzos para conseguir aquello que se proponen. Involucran a los demás en sus proyectos, haciéndoles partícipes. Este hecho no es muy común, y es cierto que el carisma no es determinante para ser un gran líder. Es el propio liderazgo el que da carisma a las personas.

Todos tenemos una carga genética que completamos a lo largo de nuestro desarrollo. Pero, ¿cómo lo hacemos? Con los conocimientos adquiridos, la interpretación de la información obtenida de experiencias, éxitos y fracasos vividos. Durante este proceso, algunos encuentran algo que les apasiona, les motiva y les llena de inspiración. El proceso requiere tolerancia a la frustración y la dificultad, manejar nuevas formas de pensamiento, adaptación a los cambios, instinto de superación y autoestima. La pasión y la motivación dan confianza y seguridad a las personas. Nunca podremos cambiar nada en lo que no creamos y menos inspirar y motivar a otros.

¿Qué nos aleja? Hay comportamientos y actitudes que durante nuestro desarrollo nos distancian de nuestros objetivos y motivaciones. Esto ocurre cuando las personas se acomodan, el aprendizaje no es un estímulo para su crecimiento personal, sus creencias y su poca tolerancia a los cambios impiden que se cuestionen si lo que hacen es lo más efectivo. Ser proactivo en la toma de decisiones no está entre sus planes y encuentran un millón de excusas para no hacerlo. Pero, ¿por qué? No querer traspasar sus miedos implica perder la oportunidad para enfrentarse a sus limitaciones. Instalados en su zona de comodidad, les impide crecer, desarrollarse, buscar nuevas fuentes de aprendizaje, nuevos horizontes y nuevas formas de pensamiento que cuestionen sus propias creencias. Son personas que están lideradas por su entorno.

Nunca es tarde para elegir una nueva forma de dirigir su vida, elegir una actitud proactiva que le motive a alcanzar nuevos objetivos. El primer paso es hacer consciente la necesidad de cambio, después querer hacerlo y por último, volcar todos los esfuerzos para que éste se produzca.


Tenemos la capacidad de elegir cómo queremos vivir nuestras vidas más allá de las circunstancias. Algunos líderes tienen una capacidad innata para ser tolerantes ante la frustración, las dificultades y los cambios. También es posible adquirir esa capacidad a lo largo de nuestro desarrollo. Para ello, la necesidad de cambio ha de ser consciente para mejorar y crecer.

Cuándo algo nos apasiona o nos motiva luchamos para conseguirlo, nos apoyamos e involucramos a otros, hacemos lo que haga falta. Cuando esto ocurre, nos convertimos en dueños de nuestros sueños, objetivos y acciones. La confianza en uno mismo y nuestra fortaleza interior es lo que hace que los demás encuentren en el líder una referencia y les proporcione la motivación necesaria para seguir sus pasos.


Autor: Felipe Ynzenga Aranda

Formación, “Estrategia” o un gasto más a reducir


En tiempos de crisis hay una creencia generalizada que afirma que lo primero que las empresas reducen son los presupuestos de publicidad y de formación.

Es discutible pensar que la crisis haya provocado un descenso de la demanda de formación. Entonces, ¿qué parte del presupuesto se ha reducido? En tiempos de bonanza, las empresas buscaban impartir sus programas de formación en lugares originales, apartados u hoteles de categoría, vinculando buena parte del presupuesto a los gastos de desplazamiento, alojamiento y dietas, lo que supone, en ocasiones, más de un 50% de los costes totales del proceso.

Como en cualquier área empresarial, los departamentos de formación buscan alternativas creativas e innovadoras, más efectivas, pero a su vez, más baratas. Hoy, la formación es más selectiva, dedicando sus esfuerzos a formar en tiempos de crisis a  líderes y colaboradores de alto potencial, para hacer de ellos, profesionales que apoyen a la empresa, no solo a superar el bache sino a prepararla hacia un futuro sostenible.

Los responsables de formación y directores de recursos humanos se enfrentan a un gran reto, “menos recursos, mejores resultados”. La presión de la dirección y la delicada situación del momento, ha hecho que algunas empresas comiencen a trabajar con nuevas alternativas, que ofrezcan a su vez, valor añadido a los procesos de formación. Se incrementa la financiación de procesos a través de las subvenciones del Estado (Fundación Tripartita), aumenta en torno a un 30% con respecto al año anterior, los programas e-learning y hasta un 15 % la formación individualizada con programas de desarrollo en sala y coaching. La duración de los procesos se reduce hasta la mitad. Son metodologías que están resurgiendo y su combinación hace de éstas una herramienta altamente efectiva para el desarrollo.

El uso de metodologías diferentes en un mismo proceso, como la formación on-line, formación presencial (en sala y en entornos abiertos), coaching, conferencias, seguimientos individualizados, presentan un cartel muy amplio de posibilidades. En el siglo XXI la tecnología, juega un papel decisivo que facilita la gestión de los recursos humanos, el diseño de los planes de formación y su medición, unifica criterios y políticas de actuación entre países, con culturas y perfiles diferentes. La evaluación de los procesos y su seguimiento, permite obtener respuestas concretas y aplicables directamente al diseño de nuevos programas en función de las necesidades detectadas.

El propósito es crear un entorno con las mejores condiciones, hacer de la empresa un lugar atractivo para trabajar, que apoye, no solo el desarrollo de los equipos de trabajo, sino la captación y retenención del talento en la organización. Ya no hablamos ni de empleados, ni de colaboradores y mucho menos de trabajadores, ahora el enfoque está en detectar las necesidades de nuestro “cliente interno”. Esta nueva dirección exige un mayor esfuerzo y atención en todas las fases del proceso: detección, planificación, diseño, implementación, evaluación y seguimiento. Es para ello fundamental hacer una selección rigurosa de los proveedores, que juegan un papel determinante en el proceso creativo durante el diseño de los programas y procesos formativos.

Las reuniones estratégicas, de departamento, convenciones e incluso un viaje de incentivos, son también momentos concretos en el que la formación se presenta como una alternativa de apoyo, siempre que esté alineada con los objetivos de la empresa. Un punto de partida correctamente definido, un trabajo previo que cada participante debe preparar antes del encuentro, un plan de acción y la definición de unos compromisos concretos, favorece su efectividad.  

Es momento de reinventar, de optimizar recursos y revisar fórmulas del pasado. La creatividad, la innovación y el sentido común juegan un papel determínate. Esta es una excelente oportunidad para evaluar qué formación es relevante y efectiva y qué procesos son clave para la empresa y apostar por ellos.


Autor: Felipe Ynzenga Aranda